中国移动的竞争力正在被削弱?
中国移动的竞争力正在被削弱?
【中国经营网注】在电信专家付亮看来，现在电信行业不仅是三家运营商的天下，还有虚拟运营商、民资宽带商，而且外部还有互联网企业等等，运营商面临的竞争比过去更加激烈，运营商必须要争夺人才。本文来自IT时报。
中国移动、降薪，这两个名词连在一起，产生了一系列化学反应。7月22日，中国移动年中工作会议上公布了今年的降薪方案，中国移动二级正以上高管年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。这并不是中国移动第一次降薪，2010年起，按照国资委的要求，中国移动从集团层面到所有地方分公司，按照 “薪酬连降5年，每年递减10%”的原则开始降薪，如今5年期刚满，新一轮降薪又要开始了。
对于中国移动来说，考验自己智慧的时刻来了!既要对国家负责，在推进“互联网 ”过程中承担重任，进一步提速降费;也要对股东负责，让业绩保持增长;还要对员工负责，在降薪大潮下如何凝聚人心提升积极性。如何把握好这几者之间的微妙平衡，是中国移动面临的课题。
你所不知道的中移动，一直涨的只有KPI 薪水早已跑输CPI
“我进移动已经6年了，除了职级的调整，都没涨过工资。”李爽(化名)研究生毕业后就进入了福建移动某市级公司工作。6年来，除了正常升岗后基本工资能有几百元的涨幅之外，收入几无增加。如今，他是一名市级移动公司的7岗员工，每月到手约7000元左右。和一起毕业进了互联网公司的那些同学们相比，相差甚多。
尽管在当地，李爽的收入还算不错，但他觉得，这份工资的性价比很低，跑市场口的他，周末、节假日加班是家常便饭，而且加班内容让他这个研究生都不好意思和朋友说：晚上在附近的村子里摆摊帮用户换4G卡。三家运营商激烈市场竞争的后果，是永无止境的KPI，“几百个指标，每年都在涨，很难完成，有时候也只能尽量做得比其他市级公司好一点，排名别太靠后罢了。”去年开始，李爽就想要跳槽，但当地好的互联网公司不多，到北上广“漂”着又难下决心，可最近降薪的风声一起，他又开始担忧了，“说是只降处级以上干部的薪水，可谁知道会不会波及我们这些基层员工呢?”走还是留，李爽仍在纠结。
2001年，张华(化名)中专毕业后进入南京移动，在客服部门工作。虽然有正式编制，但因为学历不高，十几年来，岗位等级一直没有太大的变化，与此相对应的是，收入很早就跑输了CPI。在本世纪初，2000多元的收入在南京来看算很不错了，彼时房价还没过3字头，一个月工资在不那么市中心的地方可以买到一个平方，张华因此也被人人艳羡。然而，眼看南京房价从3000元/平方米到5000元/平方米，从5000/平方米到破万，乃至现在每平方近2万，可张华的收入却在14年后微涨至每月3000多元。
这听起来很不可思议，但的确是现实。哪怕是在张华之后进来的应届生，因为学历基本都是本科、甚至研究生，定岗就要高于张华，起薪自然也比他高。“在移动，升岗很难，要业绩要学历要关系，资源都在向市场前端倾斜。”听说中国移动这次降薪只针对处级以上领导，对一线员工要适当涨薪，张华希望普惠能轮到像自己这样的人群。
悲催的转聘工：转正了，钱却少了
从2014年开始，中国移动各省级公司启动了大规模劳务派遣员工转正行动。根据2013年7月人力资源和社会保障部出台的《劳务派遣暂行规定》(下简称“《规定》”)要求：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”有媒体曾据此统计过，中国移动有将近30万名劳务派遣工，需要进行用工关系调整。
中国移动员工大多分为A、B、C、D四类，其中，A类为中国移动成立之初，来自中国电信的班底，现在基本都已是合同“无固定期限”的员工，B类为2000年以来招聘的正式合同制员工，劳务派遣员工统称C类，而D类则被称为“外包”。所谓用工关系调整，便是C类员工或是转为正式B类合同制员工，或是进入移动的业务外包公司。
然而，对于不少盼了十几年的原劳务派遣员工来说，转正已经不再有想象中的光环。
“对已转人员有薪酬落差补贴，转聘后保证降薪幅度不超过10%”，某省移动公司在今年的转聘工作答疑PPT里，如此回复劳务派遣员工对于降薪的担忧，根据方案，对于转聘员工，新增劳动派遣工龄补贴，每年50元，上限为1000元，以此来减少降薪带来的影响。
在工资总额不变的前提下，转聘员工事实上增加了整个移动员工的数量，其平均工资自然只能下降。福建移动采用了转聘降岗的方式进行降薪。一些劳务派遣员工原来是5岗，转正后自动降低一等变成4岗，对于这些转聘员工而言，不仅应发工资变少了，实际到手的工资也更少了。“我们市一级的转聘员工最多被降了3000元，我说的是到手的钱。”李爽告诉记者。
事实上，近几年来，中国移动已经在逐步落实劳务派遣和正式员工的工资一体化，两者之间的差别主要体现在公司福利和各类保险的缴纳上。通常正式员工缴纳基数较高，而劳务派遣员工则普遍按照社会平均工资水平缴纳，且缴纳项目也略有不同，正式员工会有补充公积金、企业年金等企业补充保险，但个人也都要相应扣除一定的比例。在一份某市级移动的薪酬方案中，个人和公司缴纳的比例分别为23%和43%。因此对于转聘员工而言，由于交金基数和交金比例上升，每月个人扣除费用也在上升，到手的钱自然就少了，但企业承担的税费却随着人数的增加而上升。“基层公司的人力成本可能会增加，但是员工到手的工资并没有增加。”李爽觉得似乎双方对这个结果都不满意。
专家：薪酬机制没有完全市场化
